Page 1.روان شناسی صنعتیمقدمهروان شناسی با مطالعه رفتار بشر سروکار دارد. روان شناسی صنعتی مقدمتاً کاربرد اصول روان شناسی در خصوص مشکلات اشخاصی که در صنعت مشغول به کار هستند میباشد. مبدأ آن به آغاز قرن بیستم می گردد زمانی که از اصول و دانش اصلی (پایه) روان شناسی برای افرادی که در جنگ جهانی اول شرکت داشتند استفاده میشد به دنبال آن استفاده از نظریه ها و پژوهشهای بنیادی روان شناسی در صنعت تجارت و بخش عمومی گسترش یافت و پا را از مفاهیمی چون انتخاب رهبز، انگیزش، نگرش، رضایت شغلی، تعلیم و تربیت و رفتار عملکردی فراتر گذاشت.روان شناسی صنعتی چیست؟ روان شناسی صنعتی با ارزشها نگرشها و رفتارهای اشخاصی که مشغول بکار هستند و چگونگی تأثیر این مسایل بر روی شرایطی که آنها در آن مشغول به کار هستند سر و کار دارد. اصطلاح روان شناسی صنعتی ترکیب دو کلمه روان شناسی و صنعت میباشد صنعت قسمتی از زندگی اجتماعی است که وظیفه آن مجهز کردن انسان متمدن با اهداف مادی که موقعیت زندگی اش آن را ایجاب میکند میباشد. روان شناسی علم رفتار در ارتباط با محیط است بنابراین روان شناسی صنعتی مطالعه نظام مند رفتار مردم در محیط کار است. این علم به چگونگی تأثیر عوامل اجتماعی، صنعتی، اقتصادی، سیاسی و دیگر عوامل بر رفتار مردم در محیط کار می پردازد. سی اس مییر هدف روان شناسی صنعتی را این گونه بیان میدارد هدف روان شناسی صنعتی رسیدن به بازده یا تولیدات بیشتر نیست بلکه ایجاد سهولت و آسانی برای کارگران در محیط کار میباشد.»اما روان شناسی صنعتی شاخه ای از روان شناسی است که اصول و نظریه های روان شناختی را برای ا سازمانها و ارگانها به کار میبرد تمرکز این شاخه بر افزایش تولید در محل کار (همان گونه که پیشتر به وسیله مییر اشاره شد و مسایل مرتبط با آن نظیر موقعیت مناسب جسمی و ذهنی کارگران را شامل می شود. یک روان شناس صنعتی کارهای زیادی نظیر مطالعه نگرش و رفتار کارگران، ارزیابی شرکت ها، و راه اندازی دوره های آموزش مدیریت را انجام می دهد.یکی از مسایل گیج کننده در این زمینه وجود نامهای مختلف برای روان شناسی صنعتی است. اگرچه در انگلستان و آمریکا اصطلاح بنیادی روان شناسی صنعتی هنوز به کار میرود عنوان جدیدتر آن در آمریکا، روان شناسی صنعتی سازمانی و در انگلستان معمولاً به آن روان شناسی مشاغل می.گویند اما این اصطلاح در بیشتر کشورهای دیگر
غیر معمول است. در اروپا اصطلاح روان شناسی کار و سازمان به طور گسترده استفاده می شود. برای پیچیده تر شدن هرچه بیشتر این بحث برخی از قسمتهای خاص در این حوزه القابی چون روان شناسی حرفه روان شناسی مدیریت و روان شناسی شاغلان گرفتهاند.تفاوت بین این القاب شاید برای کسانی که در این حوزه فعالیت میکنند معنادار باشد اما نباید باعث نگرانی ما شود. در انگلستان عنوان روان شناسی مشاغل بیشتر برای جنبه های صنعتی و روان شناسی سازمانی برای جنبه های سازمانی به کار میرود ،بلکلر (۱۹۸۲ اما بسیاری از روان شناسان در موقع کار از این مرزینادی ساختگی فراتر می روند در هند از واژگانی همچون روان شناسی کار روان شناسی صنعتی و سازمانی و حتی روان شناسی بهره وری استفاده شده است.اهداف روان شناسی صنعتیبرنارد ماسیو در سخنرانیهای آغازین خود این گونه پیشنهاد میکند که هدف روان شناسی صنعتی خدمت به اهداف اساسی صنعت جهت تولید کالاهای مورد نیاز به وسیله انسان متمدن به اقتصادی ترین روش ممکن میباشد ماسیو( ۱۹۱۷ ، ص ۲۶) این امر به وسیله به کار بردن دانش روان شناسی (الف) در انتخاب کارگران بر اساس مناسبات طبیعی (ب ) در ایجاد روشهای برتر در کار به منظور به دست آوردن بیشترین تولید و بازدهی از انرژی و تلاش انسان در کار صورت می پذیرد؟ ماسیو ۱۹۱۷، ص ۲۷ این دو حوزه با تلاش برای یافتن بهترین کارگران و طراحی بهترین روشهای کار سر و کار دارد.پیدایش روان شناسی صنعتیروان شناسی صنعتی رویکردی جدید و از تازه ترین پدیدهها در علوم انسانی است.این شاخه به عنوان حوزه ای جداگانه در علم روان شناسی بعد از بیانات دکتر دابلیودیاسکات درباره امکان استفاده اصول روان شناسی در تبلیغات توسعه یافت. او مقالات زیادی درباره کاربرداصول روان شناسی در صنعت و تجارت منتشر کرد. به هر حال اولین کار مهم و با ارزش در خصوصکاربرد اصول روان شناسی در صنعت به وسیله هرگامانستر برگ با عنوان روان شناسی کارایی صنعتی، درسال ۱۹۱۳ انتشار یافت. او تحقیق خود را در شرایط واقعی دنیای کار و کارگاهها با هدف بهبود کارایی درهنگام کار انجام داد. روان شناسی صنعتی به عنوان یک صنعت خیلی زود تأثیر انسان در رشد و توسعه خودو رسیدن به اهداف سازمان را احساس کرد. جرج (۱۹۷۴) میگوید مواد و ماشین آلات، عوامل تاثیر گذاری
ص3
هستند اما انسان با توانایی ،احساس ،فکر درک و برنامه ریزی ارزشمندترین و در عین حال مشکل ترین عنصر جهت کنترل و ایجاد انگیزه میباشد روان شناسی صنعتی به سرعت برای بهبود عملکرد، تولید و ایجاد انقلاب و تحول در محیط های کار در قرن اخیر گسترش یافته است.شاخه های روان شناسیروان شناسی آموزشی مطالعات ویژه وابسته به رفتار در فرآیند یادگیری و آموزش
روان شناسی رشد: مطالعه چگونگی رشد و توسعه رفتارهای مختلف در زمان رشد انسان
روان شناسی اجتماعی : مطالعه تأثیر رفتار اشخاص و گروه ها بر روی رفتار افراد تحقیقات مشاوره ای مطالعه حقایقی در خصوص رفتارهای غیر معمول و چگونگی مواجهه با آنها روان سنجی به طور عمده با اندازه گیری و توصیف صحیح ویژگیهای شخصیتی بشر سر و کار دارد.
روان شناسی شخصیت سعی در ساختن یک تصویر جامع و همه جانبه از شخصیت بشر دارد.
روان شناسی صنعتی : سعی در کاربرد حقایق و اصول روان شناسی در رفتار انسانهایی که در صنعت مشغول به کار هستند را دارد.محل کار یک نظام اجتماعی است که کاربرد روانشناسی صنعتی در فهم پیچیدگی های آن بسیار مفید میباشد. سالها روانشناسان بر روی چگونگی رفتار بشر با محیط و دیگر افراد مطالعه میکردند اما روان شناسی صنعتی تعاملات بین افراد و تعامل آنها با شغل و حرفه شان را مورد سنجش قرار میدهد. روان شناسی ،صنعتی هم برای ارتقا رضایت شغلی و هم برای افزایش تولید و بازدهی شرکتها میتواند به کار رود. این علم برای موفقیت سازمانها نقشی حیاتی بازی میکند.
هدف روان شناسی صنعتی افزایش عملکرد اشخاص و سازمانی که در مشغول به کار هستند به وسیله ارتقا دانش و آگاهی در خصوص رفتار انسان می باشدچیست؟(روسی، ۲۰۰۸(تعريف
روان شناسی صنعتی به مطالعه بشر در هنگام کار است این شاخه با رفتار توانایی ها و واکنشهای انسان با مشاغل مختلف و تعاملات متفاوت سروکار دارد. توماس دابلیو هارل (۱۹۶۴) روان شناسی صنعتی را این گونه تعریف میکند
Page5
مقدمه ای بر روان شناسی صنعتی تعاریف و حوزه مورد مطالعهنکته هاروان سنج کیست؟ شخصی که درجه دکترا در سنجش با شاخه ای از روان شناسی نظیر روان شناسی آموزشی و یا روان شناسی صنعتی - سازمانی) دارد و میتواند علوم و فناوریهای اندازه گیری و سنجش روانی را درک توصیف و به کار برد. (دورای (۲۰۰۵)روان شناسی صنعتی به مطالعه و بررسی رفتار افرادی که مشغول به کار در صنعت و تجارت هستند می پردازد. علم مطالعه توانایی ها و صلاحیتهای آنها برای کار و فعالیت است.» روان شناسی صنعتی این گونه نیز میتواند تعریف شود:کاربرد اصول و حقایق روان شناسی برای مشکلاتی که در مورد انسان به وجود میآید خواه وی درصنعت، تجارت، خدمات و یا مؤسسات تحقیقی مشغول به کار باشد.» بر طبق نظر تيفين و مک کورمیک روان شناسی صنعتی با مطالعه رفتار بشر در جنبه هایی از زندگی که با تولید، توزیع و به کارگیری کالا و خدمات جهت زندگی شهری سر و کار داردحوزه مورد مطالعهاز تعریف روان شناسی صنعتی این گونه بر می آید که هدف روان شناسی صنعتی کاربرد اصول روان شناسی برای بازدهی بیشتر افرادی که در صنعت مشغول به کار هستند میباشد. مک کولوم بعد از مصاحبه با روان شناسان متعدد فهرستی از عناصر مختلف را تهیه و جنبه های مختلف آن را مشخص نمود. این فهرست شامل انتخابهای شخصی، رشد شخصیتی به کارگیری انسانها مطالعات مؤثر جهت رفع خستگی جلوگیری از تصادفات و ضربه ها و ارتباطات کاری میشد به هر حال این دیدگاه تا حدودی به خاطر این که کمکی به تعیین گامهای بعدی نمیکند محدود است از این رو با در نظر گرفتن همه جوانب حوزههای پیشنهادی شامل این موارد میشود.
(الف) رفتار مشتری روان شناسی مشتری مصرف کننده و راهبردهای بازاریابی، تحقیقات مشتری مطالعات بین فرهنگی شخصیت شناسی مشتری جهت یابی ،اجتماعی، خانواده محاوره گروهی تصمیم گیری مشتری ارزیابی و انتخاب راههای دیگر انتخاب فروشگاه و خرید رفتار بعد ازخرید قوانین بازار
(ب) ارتباط انسان و ماشین : تجهیزات فیزیکی برای انسان جهت آسان کردن کارهایش، چگونگی ترکیب بشر و فناوری جهت هر چه بهتر شدن نتایج و کارایی
(ج) مدیریت و توسعه منابع انسانی این بخش شامل تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی ارزیابی ارائه آموزشهایی جهت مدیریت سازمانی و بین گروهی از توسعه منابع انسانی میباشد. این مسایل
ص5
باید با اهداف شخصی و سازمانی سیاستهایی در خصوص نیروی انسانی و توسعه و تجهیزترکیب شود.
(د:) ارتباطات و قوانین کاری: قراردادهای کاری موقعیتهای ،حقوقی، حل اختلافات و غیره.
(ه) روان شناسی مشاغل شکل گیری مفاهیم رشد شناختی حل مسئله، خلاقیت، رشد اخلاقی، نیازها و انگیزش هویت و خودباوری هوش و ثروت مدلهای دوره، توسعه ادواری، مسایل مربوط به دوره در آغاز میانه و انتها و نظام حمایت کننده مدیریت برنامه.
روان شناسی سازمانی :شخصیت ارزشهای کاری تفاوتهای فرهنگی، انگیزه کار مدیریت انگیزه، طراحی کار و مدیریت سازمان رفتار ،گروهی کار گروهی ،رفتار، سیاست ها و قدرت های سازمانی، تغییرات و تأثیرات سازمانی(د)(و)نکته هامحتوای روان شناسی صنعتی در کنگره روان شناسان آمریکا کنگره روان شناسان آمریکا در واشنگتن دی سی در سال ۱۹۵۹ روان شناسی صنعتی را به هفت حوزه محتوایی تقسیم بندی کرده است
. ۱. انتخاب و آزمایش
2.توسعه مدیریت
3محاوره
4.انگیزش کارکتان
۵ به کار گرفتن انسان
6.تحقیقات بازار
7.تحقیقات روابط عمومیروان شناسی صنعتی می تواند برای کم کردن رفتارهای غیر پویا افزایش کارایی گروه و ارتقا اصول اخلاقی به کار رود. این شاخه از روان شناسی همچنین در حل اختلافات کارآمد و مؤثر است. بسیاری از افراد ریشه نارضایتی شغلی خود را در ارتباط با مدیران و دیگر همکاران خود میدانند روان شناسی صنعتی را محلی برای این گونه مشکلات می باید.رشد و توسعه روان شناسی صنعتیانقلاب صنعتی تغییرات چشمگیری در فرآیند کار در طول تاریخ به وجود آورده است. تغییرات پویایی در ۵۰ سال گذشته به دلیل پیدایش فناوریهای رایانه ای به وجود آمد. این امر همچنین شکل فرآیند تولید و بخشهای خدماتی صنعت را نیز تغییر داد. شکل ۱۱ تفاوت بین الگوهای دوره جدید و قدیم نیروی کار را نشان میدهد. هنوز شرکتهای زیادیهستند که بر اساس الگوهای قدیم عمل میکنند اما نظرات و عقاید در حال تغییر هستند.
Page6
الگوهای قدیم
امنیت کاریابی
هماهنگی بین سازمان و تخصص
تعهد به شغل و کار
تعادل بین خانواده و کار
یادگیری مداوم
جدول سازمانی
مورد تشویق قرار گرفتن ایدهها
سازمان نوآور است. ایده های جدید مورد
تشویق قرار می گیرند.
الگوهای جدید
امنیت در طول کار
مسیر دوره
هماهنگی بین شغل و شخص
تعهد سازمانی
موفقیت دوره
درجه (مدرک) دانشگاهی
وفاداری (تعهد)
کنترل کردن( رتبه بندی)
سازمان سطوح مختلفی دارد
شکل ۱-1فشار کار تغییر الگوهای کاری
حوزه های مهم در روان شناسی صنعتی چیست؟
آرنولد ، روبرتسون وكوبر ۳ (۱۹۹۱، ص ۳۲۰) دوازده حوزه متفاوت که در آن فعالیت حوزه های مهم در
میکردند را پیشنهاد کردند حوزه های مهم روان شناسی صنعتی شامل:
انتخاب ارزشیایی و روان شناسی کارکتان: این بخش با تجزیه و تحلیل شغل،
امتحان و آزمایش مصاحبه های شغلی انتخاب های الکترونیکی و آموزش نظارت بر افراد در هنگام کار جایگاه صنعت و عوامل انسانی برای هر نوع شغل با روشهای مختلف سر و کار دارد.
آموزش: این بخش تعیین کننده نیازهای آموزشی است و با برنامه های آموزشی جهت برطرف کردن
این نیازها سر و کار دارد.
ه ارزیابی اجرا :این بخش اجرا و عملکرد شغلی را اندازه گیری و تعریف می کند و آموزش هایی جهت تکنیک های اجرایی ارائه می دهد.
ه تغییرات سازمانی: به دلیل ورود فناوریها و فرآیندهای جدید این بخش به تجزیه و تحلیل سازمان
جهت تغییر می پردازد.
چیدمان محل کار و به کار گرفتن افراد: این بخش با کاربرد اصول اجرایی برای انسان ها، مدل ها، انتقال گیری
و تکنیک های طراحی سیستم سرو کار دارد. هدف این بخش به حداکثر رساندن عملکرد سیستم
به وسیله در نظر گرفتن محدودیتها و تواناییهای فیزیکی و شناختی انسان در هنگام طراحی است.
مشاوره و انتخاب مشاغل: تجزیه و تحلیل تواناییها علائق و ارزشهای شخصی و برآورد این مسایل
در محیط کار
مهارت های بین فردی: این بخش شامل شناسایی و توسعه مهارتهایی نظیر رهبری، قاطعیت و کار
گروهی و غیره
Page8
سلامت و ایمنی شغلی: بررسی کننده دلایل تصادفات و درصد کاهش تکرار آنها است.
روان شناسی مدیریت :این بخش با مشکلاتی که در قسمت مدیریتی در صنعت ممکن است به وجود آید سر و کار دارد.
طراحی کار روان شناسی: مشتری این بخش به مطالعه عوامل مؤثر بر روابط بین سلامانی که تأمین کننده خدمات و شخصی که دریافت کننده این خدمت مشتری) است می پردازد.
روان شناسی سازمانی: این بخش با تمامی عملکردهای یک شرکت و یا هر سازمان مرتبط با موضوع
می باشند.
فشار روانی و احساس راحتی در کار: این بخش به بررسی عواملی که منجر به استرس در محل کار
و بیکاری هستند می پردازد.
لوئن برگ و کوناره (۱۹۹۸) سوزیهایی با اندکی تفاوت بر اساس تحقیقاتی که روان شناسان آمریکایی انجام داده بودند ارائه می دهند:
(الف) تغییر و توسعه سازمان مطالعه ساختار و نقشها و تأثیر آنها بر تولید و رضایت
(ب) رشد فردی آموزش مدیریت اجرائی رایزنی مدیریت استرس و مشاوره دیر
) انتخاب و ارزیابی اجرا ایجاد ابزارهای سنجش برای انتخاب و ارزیابی عملکرد.
(د)
آماده سازی و ارائه نتایج
(ه) سود و پاداش ایجاد مقیاس و میزانی برای عملکرد اشخاص
\
مفاهیم اساسی روان شناسی صنعتی
روان شناسی صنعتی علت رفتارهای مختلف را مورد مطالعه قرار میدهد. تمام فعالیتهای بشر ساده یا پیچیده تصادفی نیست بلکه نتیجه برخی محرک ها است. روان شناسی به طور خاص کوششی برای تعیین این عوامل محرک که منجر
به به وجود آمدن نوع خاصی از رفتار را میشود میباشد. فعالیتهای انسان در صنعت و محل کار چه ساده و چه پیچیده در گام نخست هفت حوزه را تحت پوشش قرار میدهد انتخاب ،کارکنان آموزش ارزیابی عملکرد ،رهبری انگیزه کار نگرش نسبت به کار و مسایل سازمانی اینها خود میتوانند به سه دسته مؤثر تقسیم شوند که شامل فردی، ارتباطات گروهی و شرایط محیطی است.
(الف) :فردی روان شناسی صنعتی هر فرد را به طور متمایز مورد بررسی قرار داده و بیانگر این مطلب است که بین دو شخص تفاوتهای زیادی وجود دارد. در اینجا سؤال این است که ما چگونه می توانیم فردی را بیابیم که تواناییهای فکری و ذهنی او به بهترین وجه مناسب شغلی است که باید انجام
Page8
دهد. در مرتبه ،دوم تحت چه شرایط روانی ما بهترین برونداد کاری از هر شخص را میتوانیم تضمین کنیم و در آخر چگونه میتوانیم بیشترین تأثیر بر افکار خویش به منظور رسیدن به اهداف تجاری را داشته باشیم ارتباطات :گروهی طبیعت ذاتی و اصلی کار و سازمان در حال تغییر با سرعتی بی سابقه میباشد. شرکتها، خود را با حذف لایههای مدیریتی افزایش مسئولیتهای کارمندان و برنامه ریزی بر اساس شکلهایی که قبلاً جواب نگرفته اند از چرخه بیرون میکنند. خصوصی سازی این روزها بسیار رواج یافته است. مؤسسات به صورت گروهی و با پویایی تیمی کار می کنند. یکی از پیامدهای این امر این است که افراد کمتری ارتقا موقعیتی پیدا میکنند و رهبران گروه براساس اهدافی که باید به آنها رسید تعیین میشوند قدرت و سرزندگی کارمندان از طریق ایجاد محیطی که بر کار گروهی استوار است به دست میآید کارمندان رده پایین اجازه اظهار نظر در خصوص چگونگی ارائه تولیدات و راههای بهبود آن پیدا میکنند گروه های با کیفیت و غیره) این روحیه بخشی اغلب بر ،تجهیزات ایمنی سیاستها و خود مدیریتی تأثیر میگذارد. گروه های با کیفیت و تیمهای کاری خود مدیریتی تنها دو نام از نامهایی است که معمولاً برای توصیف گروههای کاری که کیفیت برونداد و برنامه های روسیه بخشی مدارم را دنبال میکنند به کار می رود. چالش روبه رو گوناگونی نیروی کار در اقتصاد جهانی است پویایی درونی رفتار نیز باید مورد
(ب)
بررسی قرار گیرد. (ج) شرایط محیطی اینها عواملی هستند که یک سازمان برای بهترین و بارورترین عملکرد برای کارکنان خود فراهم میکند این موارد شامل عوامل ملموس نظیر نور محل قرار گرفتن تجهیزات و غیره به کار گرفتن انسان و چیدمان و عوامل غیر ملموس مثل ارتباطات، نظر مدیران و غیره روان شناسی صنعتی میشود.
ویژگیهای روان شناسی صنعتی
. مطالعات نظام مند: روان شناسی صنعتی مطالعه نظام مند رفتار بشر است که با جمع آوری اطلاعات در خصوص رفتار او در محیط کار انجام میشود چه عوامل متفاوتی بر روی کار افراد تأثیر گذار است ؟ چه اینکه این عوامل شخصی باشد یا به شرایط کار بستگی داشته باشد. تحقیق روان شناسی صنعتی با اداره سر و کار ندارد. روان شناسی صنعتی نوعی تحقیق است. اطلاعاتی که جمع آوری میشوند باید مورد ارزیابی قرار گیرند به کار گرفتن و بهره بردن از کارکنان، استفاده از چنین تحقیقاتی است.
Page9.عملی کاربردی این مسئله با کاربرد اطلاعات درباره رفتار بشر در مواجهه با مشکلات مختلف زندگی صنعتی او سروکار دارد.
به کار گرفتن انسان این بخش روشهای متفاوت انجام کارهای یدی برای بهره وری بیشتر و هدر رفتن هر چه کمتر نیرو از طریق به کار گرفتن مؤثر نیروی انسانی را هدایت میکند
روشهای روان شناسی صنعتی
روان شناسی صنعتی کاربرد اصول و حقایق روان شناسی در خصوص مشکلاتی که کار برای شخص صنعت یا سازمانهای تجاری به وجود می آید است. روان شناسی های تجربی استفاده میکند بلکه از دیگر روشها نظیر تحقیق مصاحبه و پرسش نامه نیز بهره میبرد
آزمونهای روان شناسی صنعتی
آزمونهای روان شناسی ابزارهایی هستند که پیرو روشهای استاندارد و اغلب پیچیده تولید می.شوند این آزمونها شاخصهای روایی و پایایی را رعایت کرده و به طور
عینی قابل تغییر و استاندارد شده هستند کاپلان و ساکوزو ، ۲۰۰۵).
روایی درستی و مفید بودن یک آزمون را روایی آن میگویند. روایی یک آزمون با ضریب همبستگی بیان میشود که در آن نمره آزمون با بعضی از مقیاسهای اجرائی تطابق داده میشود. روایی ممکن است روایی سازه باشد که به قدرت و قابلیت آزمون در اندازه گیری سازه های روان شناختی که برای اندازه گیری آن طراحی شده اشاره دارد روایی محتوا به قدرت و قابلیت آزمون که به طور مناسب و شایسته بیانگر حوزه گسترده که یک سازه خاص را شامل میشود مربوط است. روایی وابسته به ملایه به توانایی آزمون برای پیشبینی عملکرد شخص در انجام امور اشاره دارد.
پایایی پایایی کمیتی است که فرد در هربار سنجش به نمره ای ثابت دست می یابد و یا توانایی آزمون در ارائه نتایج ثابت را پایایی میگویند پایایی را با ضریب پایایی بیان میدارند که معمولاً به وسیله تکرار آزمونها برای یک گروه بیش از یکبار و سپس مورد تطابق قرار دادن نمرات به دست می آید. اگر آزمون نتایج مشابه یا یکسانی را ارائه دهد ضریب پایایی بالا است. آزمونی با ضریب پایایی کمتر از ۰٫۸۰ آزمون رضایت بخش و مناسبی به حساب نمی آید پایایی یک آزمون بر دو نوع است. پایایی درونی که به ارتباط مناسب و قابل قبول تمام اجزای آزمون با هم اشاره دارد. پایایی در برابر آزمون گیری مجدد که به چگونگی ارتباط نتایج یک آزمون در یکبار اجرای آن با نتایج آن در اجرای بعدی در زمانی دیگر اشاره میکند باید خاطر نشان کرد که بدون پایایی روایی وجود نخواهد داشت.
Page10
|| عینی بودن آزمون هنگامی عینی محسوب میشود که پاسخ دهنده در طول اجرای آزمون از راهی که در آن رفتارش ممکن است بر نتیجه آزمون تأثیر داشته باشد ناآگاه باشد (یوون، ۱۹۸۸) عینی بودن یک آزمون به رفتار پاسخ دهنده و نه به عمل آزمون گیرنده بستگی دارد فیلیپو ۳ ۱۹۷۶ صفحات ۲۶۳-۲۶۲) آزمون هنگامی عینی محسوب میشود که آزمون گیرنده به راحتی بتواند پاسخهای پاسخ دهنده را تصحیح کند مثلاً هنگامی که در پاسخنامه علامت زده می شود فیلیپو ،۱۹۷۶ صفحات ۲۶۳-۲۶۲) عینی بودن همیشه یک عامل اثر گذار است به خصوص هنگامی که نتایج نقش تعیین کننده ای در انتخاب و جایگاه کارکنان داشته باشد. همیشه به یاد داشته باشیم که عینی بودن اصل همه یا هیچ نیست زیرا که عینی بودن کامل چیزی است که در واقعیت به دست نمی آید (فیلیپو ۱۹۷۶ صفحات ۲۶۳-۲۶۲) از طرق زیر عینی بودن به بیشینه میرسد (یوون، ۱۹۹۸، ص ۱۱۱)
(الف) بیان روشن مشاهدات در حین آزمون (ب) هرجا امکان آن وجود داشته باشد مشاهدات را به رشته تحریر در آوردن (ج) استفاده از ابزارهای اندازه گیری برای اطمینان از دقت مشاهده ها ارزیابی نتایج بر طبق روشهای بنیادی (F)
تفسیر آسان آزمون ها باید از اجزایی تشکیل شوند که به راحتی قابل تفسیر باشند هم برای فردی که آزمون میدهد و هم برای شخصی که آن را تصحیح میکند ابهامی نباید وجود داشته باشد یک آزمون باید به آسانی به مدلهای ریاضی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات تبدیل شود.
استاندارد بودن آزمون باید استاندارد باشد و توانایی اجرا شدن برای گروه های بزرگ تحت شرایط استاندارد را داشته باشد آزمون باید جوری هدایت شود تا مقیاس - های استانداردی جهت مقایسه از آن به دست آید.
آیا روان شناسی صنعتی یک علم است؟
روان شناسی صنعتی یک علم است و کسلی و یوکل هشت ویژگی اساسی روش علمی را بر شمرده اند: ا خود تصحیحی دائماً و در تمام طول مسیر در حال تصحیح و راست آزمایی است تا به یک دانش
علمی دسترسی پیدا کند.
تجربی ادراکات اعتقادات و نگرشها در مقابل مفاهیم عینی به دقت مورد ارزیابی قرار میگیرند. . در معرض بررسی عمومی گذاشته میشود روشها دوباره امتحان میشوند و نتایج بررسی می شود. عینی و مبتنی بر آمار دادهها مغرضانه نیست و میتوان برای آن سطح اطمینان در نظر گرفت.
P11گام هایی جهت آماده سازی آزمونهای روان شناسی
پایایی و روایی در آزمونهای روان شناسی مهم و اساسی هستند. گام ۱ برنامه ریزی سازنده آزمون باید این سؤال را در ذهن داشته باشد که چه چیزی را میخواهم مورد امتحان | قرار دهم؟ آیا توانایی استعداد ویژگی شخصیتی یا تخصص و مهارت خاصی را مورد امتحان قرار میدهم؟ گام ۲ طبقه بندی ،رفتارها سازنده آزمون باید فهرست رفتارهایی که عملکرد ممکن است خود را تحت آن رفتارها |
بروز دهد تهیه کند.
گام . ساختار اجزای آزمون نوشتن اجزای آزمون تنها مرحله کاوشگری در ساختار آزمون است. صورت سؤالات | را گونه ای خلق کنید که اطمینان حاصل شود که جواب مورد نظر از آن به دست میآید.
گام ۴ حل کردن آزمون باید توسط گروهی که نمونه مناسبی از جامعه ای که آزمون قرار است برای آنها برگزار | شود حل شود آزمون باید هرچه بیشتر به شکل نهایی نزدیک باشد و تعداد سؤالات باید سه یا چهار برابر شکل | نهایی باشد.
گام ۵ تجزیه و تحلیل سؤالات پایایی و روایی یک آزمون بستگی به ویژگی سؤالاتی دارد که آزمون را تشکیل میدهند. تجزیه و تحلیل سؤالات تنها زمانی صورت میپذیرد که آزمون برای گروهی مطابق استانداردها اجرا شده و داده های | جمع آوری شده به وسیله کاربرد روشهای آماری متنوع ارزیابی شده .باشند سازنده آزمون دو هدف را از تجزیه و |
تحلیل سؤالات دنبال میکند (الف) میزان دشواری که در آن میزان سختی هر سؤال در ارتباط با رد یا قبول شدن آن بررسی میشود. (ب) ارزش تشخیصی (تمایزی) که به ما نشان میدهد که آیا هر سؤال واقعاً آن عملکرد روان شناسی را که مورد نظر است و آزمون برای آن ساخته شده اندازه گیری میکند.
گام ۶ انتخاب سؤالات هنگامی که تجزیه و تحلیل سؤالات انجام شد و مناسب بودن سؤالات و ارزش تشخیصی | آنها به وسیله استفاده از روشهای آماری متنوع تعیین شده سازنده آزمون باید این سؤال را از خود بپرسد که | چگونه از این اطلاعات در خصوص سؤالات آزمون باید استفاده کند و چگونه سؤالات را که قرار است در شکل نهایی آزمون قرار داده شود انتخاب کند؟»
گام ۷ سازمان بندی آزمون گام آشکار بعدی منظم کردن سؤالات انتخاب شده به شکلی منطقی و قابل قبول است و همچنین ایجاد یک سیستم مناسب و مطمئن برای نمره دادن به آزمون
گام . شکل نهایی این گام شامل دادن آزمون به نمونه ای است که بیانگر جامعه ای باشد که آزمون برای آن طراحی شده است. این نمونه در آزمونهای روان شناسی نمونه استاندارد گفته می.شود نتایج به دست آمده داده های | آماری بر هر سؤال را فراهم میکند و جهت اطمینان از روایی و پایایی میتواند تجزیه و تحلیل صورت پذیرد.
P12نکته ها
تغییرات اساسی در الگوی کار در جوامع صنعتی اخیر
هندی (۱۹۸۵) در کتابی با عنوان «آینده کار هشت تغییر عمده در الگوی کار در جوامع تازه صنعتی شده
بر می شمرد. یک جامعه که همه اشخاص در آن مشغول به کار بودند به جامعه ای تبدیل شد که قسمتی از جامعه مشغول
به کار هستند.
دانش پایه ای کار جایگزین مهارتهای بدی شد.
صنعت کاهش یافت و خدمات شروع به رشد کردند.
- شبکه ها و مشارکت جایگزین روند اداری و کاغذی شد.
د شبکه ها و مشارکت بین آنها جایگزین دوره های سازمانی ،
۶ مرحله سوم زندگی یعنی یافتن شغل به طور خیلی مهم جلوه گر شد. نقش جنسیت در محل کار و در خانه دیگر مثل سابق خشک و بی انعطاف نبود کار در جهت های مختلف شامل داخل کشورها و بین کشورها توسعه پیدا کرد
۵ قابل کنترل و سیستماتیک محققان روشهای دیگری را به طور سیستماتیک میتوانند بنا نهند. . نظریه های :کلی چارچوب نظری میتواند به مطالعات بعدی و فرضیات جدید منجر شود. . آزمایش فرضیه ها تعداد زیادی پیشنهاد و نظر در میان پدیدههای گوناگون مورد سنجش قرار میگیرد . هدف توضیح درک پیش بینی و تغییر است تنها از طریق توضیح و درک یک روان شناس صنعتی میتواند مشکلات سازمانی را حل کند. از موارد فوق این گونه بر می آید که روان شناسی صنعتی هشت ملاک را همانگونه که به وسیله و کسلی و يوكل (۱۹۸۴) بیان شد برآورده میسازد از این رو میتوان با اطمینان کامل گفت که روان شناسی صنعتی یک علم است.
اهمیت روان شناسی صنعتی
روان شناسی صنعتی نه تنها مشمول افراد میشود بلکه محیطی که آنها در آن مشغول به کار هستند را نیز در بر میگیرد. هنگامی که مدیریت تنها به موفقیت سازمان به طور کلی فکر میکند تمرکز بر اشخاص به طور فزاینده ای افزایش مییابد در عوض روان شناسان صنعتی سعی بر درک افراد در محیطی که در آن مشغول به کار هستند را دارند علاوه بر این روان شناسی صنعتی ریشه در علم دارد یعنی بر روی آزمایش و سنجش بر اساس روشهای کمی تمرکز میکند. این مسئله مانند استفاده از ابداعات کوچک و امتحان چیزهای جدید تا اثبات کارکرد آنها مؤثر نیست. روشهای ما با دقت
P13
علمی مورد مطالعه قرار گرفته و به وسیله آمار و فرضیه تأیید می.شود مطالبی در این خصوص در درس آینده یاد خواهیم گرفت. در آخر دلایل زیادی برای سازمانها وجود دارد که چه در زمان حال و چه در آینده به فرآیندهای اجتماعی و روانشناسی به منظور درک هرچه بهتر سازمان و مردمی که در آن مشغول به کار هستند و همچنین برای رقابت و تولید بیشتر برای سازمانهایشان علاقمند شوند. برای مثال شرکتها در مقیاسهای جهانی خیلی بیشتر از گذشته شروع به رقابت کرده اند بنابراین بسیار مهم است که چگونه به کارگران برای کارایی و تولید بیشتر انگیزه دهیم بسیاری از شرکتها نیروهای کار متعددی دارند. دانش و آگاهی در خصوص مدیریت پیچیدگیهای روان شناسی و اجتماعی محل کاری که افراد با پیشینه های مختلف در آن حضور دارند نقش کلیدی را در این سازمانها ایفا میکند
تفاوت بين روان شناسی صنعتی و دیگر شاخه های مرتبط
اگرچه دیگر شاخه های مرتبط برنامه ها و تحقیقاتی را که مشابه آنچه که روان شناسان صنعتی انجام می دهند را مطالعه کرده و با آن سر و کار دارند اما موضوعاتی که توسط روان شناسان صنعتی دنبال میشود در برگیرنده مسایلی است که به وسیله اشخاصی که در زمینه مدیریت منابع انسانی و همچنین روان شناسی اجتماعی و مدیریت بازار فعالیت میکنند دنبال شده است. اگر ما نگاهی به شکل ۱-۳ داشته باشیم در می یابیم که چگونه روان شناسی صنعتی با دیگر شاخههای مرتبط منطبق میشود.
جایگاه روان شناسی صنعتی در میان دیگر علوم اجتماعی
روان شناسی صنعتی علمی چند شاخه ای است روان شناسی باید خیلی از مسایل اجتماعی اقتصادی سیاسی را که معمولاً توسط روان شناسان مورد تحقیق واقع میشود را بررسی کند. از این رو، روان شناسی
جای عکس محیط سازمانه
شکل ۳۱ حوزه های روان شناسی صنعتی
عکس نموداره
شكل ١-٣ تفاوت بین روان شناسی صنعتی و دیگر رشته های مرتبط
صنعتی آمیزه ای از ایده ها مفاهیم و روشهایی است که از اقتصاد روان شناسی و جامعه شناسی قرض گرفته شده است.
از شکل ۱-۴- این گونه بر می آید که روان شناسی صنعتی همان چیزی را بررسی میکند که روان شناسی جامعه شناسی و علوم سیاسی و اقتصادی مدنظر دارند مرزبندی آشکاری وجود ندارد بنابراین ایده ها و مفاهیم زیادی مشترک هستند بنابراین شاخه علوم اجتماعی با روان شناسی صنعتی مشارکت دارند
جای عکس سوم .
P15
روان شناسی صنعتی در هند
روان شناسی به عنوان موضوعی مستقل در سطح آموزش عالی اولین بار در هند در سال ۱۹۱۶ در دانشگاه کلکته تحت نظر دکتر آن ان سن گوپتا که درجه دکتری خود را تحت آموزشهای هوگو مانستر برگ در هاروارد دریافت کرده بود معرفی شد دوره دانشگاهی آن به دانشگاه کلکته در سال ۱۹۲۰ اضافه شد. بخش روان شناسی کاربردی دانشگاه کلکته تنها تلاش قبل از جنگ برای ایجاد امکانات دانشگاهی جهت تحقیق در خصوص راهنماییهایی برای مشکلات فکری در حوزه آموزش بود در سال ۱۹۴۷ آخرین سال وجود استعمار انگلستان در هند تنها سه دانشگاه از ۲۱ دانشگاه موجود بخش مستقل روان شناسی .داشتند از سال ۱۹۴۷ تدریس روان شناسی در دانشگاه گسترش یافت امروزه روان شناسی صنعتی قسمتی از برنامه های آموزشی هر یک از دانشگاه های هند که دوره های روان شناسی را ارائه میدهند است.
تمرین
سؤالات مروری
. پیدایش روان شناسی صنعتی به چه زمانی بر میگردد؟ چه اهدافی توسط برنارد ماسیو بیان شد
که روان شناسی صنعتی باید به آنها پاسخگو باشد؟
۲ روان شناسی صنعتی چیست؟ روان شناسی صنعتی را تعریف کنید؟ . مک کولوم فهرستی از عناصری که حوزه های روان شناسی صنعتی را تشکیل میداد بعد از مصاحبه با تعداد زیادی از روان شناسان تهیه کرد به اختصار حوزههای روان شناسی صنعتی را
تشریح کنید؟
آیا روان شناسی صنعتی یک علم است؟ بحث کنید؟
. روایی و پایایی در آزمونهای روان شناسی چیست؟ این اصطلاحات را تعریف کنید اهمیت آنها
چیست؟ بحث کنید؟
.۶ جایگاه روان شناسی صنعتی درمیان دیگر علوم کجاست؟ همچنین در خصوص تفاوت بین روان شناسی صنعتی و دیگر شاخههای وابسته در مدیریت منابع انسانی، روان شناسی اجتماعی
و مدیریت بازار توضیح دهید؟
. حوزه های روان شناسی صنعتی را شرح دهید؟ در خصوص سیر تاریخی روان شناسی صنعتی بحث کنید؟
فصل دوم:
مقدمه
افزایش تولید هدف همیشگی مدیریت بوده است. در تمام زمانها متفکرانی وجود داشته اند که کار را مورد بررسی و مطالعه قرار داده تا شرایط کاری انسانها را بهبود ببخشند و کارایی و تولید آنها را نیز بالا ببرند.
مدیریت علمی
فردریک وینسلو تیلور (۱۹۱۵-۱۸۵۶) مشاور و مهندس آمریکایی نظامی را بنا نهاد که مدیریت علمی خوانده میشد و آن نوعی مهندسی صنعتی بود که چارچوبهای کار را سازماندهی میکرد. بخشی از مدیریت علمی در پاسخ به نیاز افزایش تولید جهت رفع تقاضاهای رو به رشد بازار ایجاد شد. در قرن ۱۹ به خصوص در امریکا مهارت کار وابسته به گسترش صنعت بود و تنها راه افزایش تولید بالا بردن کارایی کارگران به نظر میرسید بنابراین فعالیتهای زیادی باید در این حوزه صورت می پذیرفت. فردریک وینسلو تیلور هنری گانت و فرانک ولیلیان گیلبرت بدنه اصولی که به عنوان نظریه مدیریت علمی شناخته میشود را بنا نهادند.
اهمیت تیلور به عنوان رهبر این جنبش که در مطالعاتی در سطح جهانی برروی آن انجام شد، برنامه های قدم به قدم و مطالعات حرکت و زمان برای آن اجرا شد را در سیر تاریخ باید دنبال کرد. تیلور یک مهندس با تجربه بود که به ماشینها علاقمند بود و دانش خوبی درباره آنها داشت او میخواست بیشترین استفاده را از ماشینهایی که افراد کارا و مؤثر را برای کار کردن با آنها انتخاب کرده بود به کار ببرد. تیلور (۱۹۲۶) این گونه اظهار داشت که ما میتوانیم نظاره گر این باشیم که جنگلهایمان نابود میشود منابع آب روبه کاهش میگذرد خاک ما به وسیله سیل شسته شده و به دریا میریزد اما هدر رفتن تلاش انسانها کمتر
به چشم میآید کمتر قابل لمس است و خیلی اندک و مبهم از تلاش آنها قدردانی میشود. مدیریت علمی که) تیلوریسم یا نظام تیلور نیز نامیده میشود یک نظریه مدیریتی است که جریان کار را با هدف بهبود ،تولید تجزیه و تحلیل و طبقه بندی میکند ایده اصلی این نظریه در دهه ۱۸۸۰ و ۱۸۹۰ شکل گرفت و اولین بار در تک نگاریهای تیلور با عناوین مدیریت خرید (۱۹۰۵) و اصل مدیریت علمی (۱۹۱۱) به چاپ رسید. او قصد داشت تا با بررسی مردمی که عملاً مشغول به کار بودند راه کارهایی برای از بین رفتن کارایی بیاید و این راهکارها با مطالعه تجارت و شغل به عنوان یک مسئله علمی پیدا کردن ،قوانین اصول و چارچوبهایی برای آن میسر میشد هدف مدیریت باید رسیدن به بالاترین و بهترین نقطه در هر شاخه ای از تجارت باشد. مشاهدات او از یک سازمان نشان داد که کارگران در هر طبقه ای جزئیات کار را از افراد با تجربه تر و حرفه ای تر یاد میگیرند در حالی که بسیاری از افراد باتجربه خود از یک نمونه اصلی تقلید میکنند اغلب آگاهانه یا ناآگاهانه بسیاری از حرکات را به صورت اشتباه و یا غیر لازم انجام میدهند که بعضی از آنها در طولانی مدت برای کارگران مضر است یا ممکن است مانع بیشترین بازده آنها شود. تیلور همچنین اشاره میکند که روشهای بهتر ممکن است وجود داشته باشد و تنها یک راه برای کشف آنها وجود دارد و آن تجزیه و تحلیل دقیق تمام روشها و به کار بردن آنها به طور علمی همراه با حرکات دقیق و لحظه ای و مطالعات زمان میباشد
مطالعه بررسی زمان
برای تعیین بهترین راه برای انجام یک شغل به طور علمی تیلور آزمایشاتی انجام داد که «مطالعات زمان خوانده میشد این مطالعات با استفاده از یک مراقب ثابت که زمان حرکات کارگر را در دست دارد و با هدف تعیین بهترین راه برای انجام یک شغل صورت گرفت
مطالعات ساخت چدن خام آزمایشات تیلور در خصوص ساخت چدن خام اکنون مطالعات کلاسیک به شمار می آید تیلور کارگرانی را که به سمت چدنهای خام حرکت میکردند با دقت تماشا میکرد و حرکات آنها را در مواقعی می ایستادند قطعه ای را بر میداشتند چند قدم به سمت کامیون حرکت میکردند قطعه ای در کامیون میگذاشتند و به توده (مخزن) چدنها باز میگشتند را زیر نظر داشت این چرخه دوباره و دوباره تکرار شد هر مرد میتوانست در حدود ۱۲٫۵ تن در هر روز جابه جا کند. تیلور سپس ۷۵ مرد را که از لحاظ بدنی قوی تر به نظر میرسیدند انتخاب کرد او آنها را با وعده افزایش دستمزد ترغیب کرد تا آنچه را که مورد نظر اوست انجام دهند بنابراین تمام روز هنگامی که به آنها گفته میشد قطعات چدن خام را بردارند بر میداشتند و هنگامی که گفته میشد استراحت کنند همان کار را انجام می دادند تا ساعت ۵٫۵ بعد از ظهر بعضی از آنها تا ۴۷/۵ تن را جابه جا کردند همه کارگرها نمی توانستند تا ۴۷٫۵ تن را هر روز جابه جا کنند تنها یک هشتم کارگرها قادر بودند این کار را انجام دهند. این افراد انسانهای خارق العاده نبودند که مورد تحسین جامعه واقع شوند بلکه تنها قدرت بدنی آنها مناسب جابه جا کردن قطعات چدن خام بود این مثال نشان میدهد که کارگران باید براساس شایستگی آنها برای انجام یک شغل خاص انتخاب شوند.
دانش استفاده از بیل تیلور در گام بعدی توجه خود را به ابزارها معطوف کرد. او دریافت که وزن بیلهایی که مورد استفاده قرار میگیرد متفاوت است اما با کاری که قرار است با آن انجام شود ارتباطی ندارد. دوباره تیلور تعدادی کارگر خوب را انتخاب کرد به آنها مقدار بیشتری پول پرداخت کرد، سپس مدت زمانی که طول میکشد تا یک کارگر با یک نوع مناسب بیل بیل را در زیر خروار مواد فرو کرده و سپس ا آن را بیرون کشیده و خالی کند را اندازه گرفت تیلور دریافت که حداکثر وزنی که یک کارگر با یک بیل قادر به جابه جا
کردن آن است ۲۱ پوند میباشد از آنجایی که مواد با گستره متفاوتی از چگالی سختی وجود دارد، نیاز است تا بیل ها با سایز مناسب انتخاب شوند طوری که بتوانند ۲۱ پوند از مواد را جابه جا کنند. بنابراین کارخانه ها باید بهترین بیلها را فراهم کنند. این نتایج ۳ تا ۴ برابر کارایی کارگران را افزایش .داد قبل از مطالعات کارگران بیل های خود را استفاده میکردند و به فکر بهترین نوع بیل برای انجام کار خود نبودند. نتیجه این که تعداد کارگران مورد نیاز کاهش یافت و این کار موجب صرف هزینه های کمتر برای کارخانه شد و حقوق هر کارگر در این بین نیز افزایش یافت
بررسی حرکت
گیلبرت شروع به مطالعه سیستماتیک حرکات کرد. او این مطلب را در کتاب خودش این گونه معرفی کرد بررسی حرکت در این کتاب آمده است اما آغاز آن به زمانی بر میگردد که این مطالعه بر روشهای با بررسی و تحقیق قیمت تولید را کاهش و کارایی و دست مزد کارگران را افزایش داد.... برای اینکه به طور صد درصد این روش به موفقیت بیانجامد (الف) نیروی کار باید با تجارت و بازرگانی آشنا باشد. (ب) باید حرکات سریعی داشته باشد. (ج) باید کمترین حرکات را برای رسیدن به نتیجه دلخواه انجام دهد. گیلبرت در اسپریگل و مییرز ۱۹۵۳۳). فرانک گیلبرت میگوید: «بررسی حرکت تقسیم کار به اساسی ترین عنصر ممکن است بررسی این عناصر به طور جداگانه و در ارتباط با یکدیگر و از این عناصر مورد مطالعه روشهایی را بتوان استخراج کرد که کمترین هدر رفتگی و اتلاف را در پی داشته باشد.»
نکته ها
بررسی دقیق فرانک گیلبرت و همسرش دکتر لیلیان گیلبرت حرکات مختلف اعضای بدن یک بنا را مورد بررسی قرار داده و آن را به حرکات عمده ای تقسیم کردند. این حرکات شامل: جستجو ۲ یافتن ۳ انتخاب کردن . برداشتن .۵ جابه جایی ۶ مکان یابی ۷ قرار دادن ۸ سر هم کردن ه استفاده کردن ۱۰ بررسی ۱۱ جداکردن ۱۲ خالی کردن ۱۳ جابه جا کردن ظرف خالی ۱۴، خستگی در کردن ۱۵. کمی تأخیر ناخواسته ۱۶ تأخیر با آگاهی ۱۷ تصمیم گیری ۱۸ اجرا کردن
بنایی فرانک گیلبرت با تنظیم داریستها جهت جلوگیری از افتادن ،کارگرها، به وسیله تنظیم ظرف ملاط و کپه آجرها و جدا کردن آجرها و دسته بندی کردن آنها و غیره حرکات را از ۱۵ حرکت به ۸ حرکت کاهش داد. سپس او بناها را آموزش داد تا در آن واحد با هر دو دست کار کنند و به آنها حرکاتی را یاد داد تا بر خستگی غلبه کرده و در زمان صرفه جویی کنند نتیجه این شد که کارگران آموزش دیده توانستند ۳۵۰ آجر را در مقابل ۱۲۰ آجری که قبلاً کار کردند توانستند روی هم بگذارند. گیلبرت کار را به یکسری
اعمال و حرکات ابتدایی تقسیم کرد و برای هر کدام از آنها زمان خاصی را در نظر گرفت و حرکاتی را که هدف مفیدی در پی نداشتند را به خاطر سپرد و حذف کرد گیلبرت کارگران مختلف را مقایسه کرد نه تنها از نظر زمانی که برای انجام یک کار صرف میکنند بلکه زمانی که هر حرکت برای کار کلی نیاز داشت را مورد بررسی قرار داد. او مشاهده کرد که تفاوتهای فردی زیادی وجود دارد بنابراین او این اندیشه را برگزید که هر حرکت هنگامی که با حرکت دیگر ترکیب طی شود احتیاج به کوتاه ترین زمان دارد. خانم گیلبرت بررسی حرکت را این گونه توصیف میکند
(الف) فلسفه کار تا آنجا که علاقه مند به جستجو دلایل مؤثر بودن کار باشید تولید به تنهایی نمی تواند ملاک واقع شود باید به طرحها و مواد خام و همچنین به استفاده نهایی نیز توجه شود. (ب) نگرش و عقیده، از آنجایی که همه فعالیت ها ترکیبی از حرکات ،است باید مؤثر و کارا باشد
و کار باید تولید رضایت کند. (ج) تکنیک و روش به عبارت دیگر چگونگی انجام کار به بهترین روش ممکن بررسی زمان و حرکت اساساً با موارد زیر سروکار دارد: ۱ جزئیات فرآیندهای خارجی برای فعالیت واقعی که عبارتند از: (الف) ابزار و مواد مورد استفاده که باید به دقت آماده و در جای مناسب قرار گیرد.
(ب) منظم بودن انبارها و منابع (ج) ترتیب از آغاز تا پایان که باید در حداقل زمان ممکن انجام شود. ۲ حرکاتی که به وسیله کارگران اجرا میشود به موادی که آنها سروکار دارند بستگی دارد. بررسی حرکات به عنوان یک سیستم کلی به آن توجه میشود به طور قطع روان شناسی شکل گیری عادات است.
اصول اقتصادی حرکت
ا حرکات متقارن حرکات دو دست وقتی که متقارن باشند ساده هستند کارشناسان حرکت میتوانند روی آن مانور داده و از حرکات متقارن یا موازی هرجا امکان داشته باشد استفاده کنند. .۲ مکان مورد نیاز برای کار شخص باید تمام ابزارها و لوازم مورد نیاز برای تولید و همچنین محدوده معین و قابل دسترسی را در اختیار داشته باشد به طوری که به کمترین حرکت نیاز داشته باشد. آهنگ (چرخه) آهنگ در الگو برداری و ترکیب حرکات تا تبدیل شدن به یک توالی رفتاری بسیار مهم است کار باید طوری تنظیم شود که با آهنگ (چرخه طبیعی هماهنگ باشد. .. توزیع مقدار انرژی و حرکت که برای قسمتهای مختلف بدن در نظر گرفته میشود باید متناسب با قدرت و توانایی آن عضو از بدن باشد. حرکات چرخهای تکراری) میدانیم که حرکات تکراری خیلی آسان با دستها انجام میشود این امر هنگامی که توالی کارها را برنامه ریزی میکنیم باید مدنظر قرار دهیم.
بنابراین مدیریت علمی شامل:
(الف) تجزیه و تحلیل علمی همه کارهایی که به منظور هرچه بهتر شدن وضعیت و محیط کار مورد
نیاز است.
(<) (ج) جدا کردن برنامه ریزی از اجرای کار
(ب) طراحی مشاغل به وسیله مدیران به منظور رسیدن به تقسیم بندی تکنیکی کار بر اساس بخش بندی (ز) استفاده از سیستمهای پرداختی تشویق کننده هم برای متعادل کردن و هم برای تقویت کردن و شدت بخشیدن به سعی و تلاش کارگران (ح) هدایت و رهبری رابطه بین کارگر کارفرما بر اساس مدل تعامل کمینه (دیویس، ۱۹۶۶ و ليتلر، ۱۹۸۲).
پیشرفته مشاغل
تقلیل یا کاهش مهارتهای مورد نیاز و زمان مورد نیاز برای آموزش شغلی به حداقل (هـ) کاهش موادی که برای کاربران مورد نیاز است و جداسازی کارهای غیر مستقیم و غیر ضروری
از کارهای مستقیم و تولیدی
(و) استفاده از ابزارهایی نظیر بررسی زمان و سیستمهای بازبینی برای هماهنگی بخشهای جدا
از هم و کارگران بی تجربه
تعداد قابل توجهی از شرکتها نشان دادند که تمرین طراحی شغل در تولید با کاهش زمان تولید و در نتیجه کاهش قیمت تولید رهبری می.شود مقیاسهای طراحی شغل شامل تخصصی کردن مهارت ها کاهش مهارتهای مورد نیاز کاهش زمان ،آموزش بیشترین میزان تکرار و به طور کلی محدود کردن کارها در یک شغل و کم کردن تنوع کارها در آن شغل میشد. شواهد همچنان ادعای براورمن (۱۹۷۴) که مدیریت علمی و کمبود مهارتهای همراه با آن بیشتر سیطره خواهد یافت و بخش قابل توجهی از دنیای کار را پوشش خواهد داد را حمایت میکردند. امروزه ما تأثیر ادامه دار مدیریت علمی را به عنوان بازتابی از فرضیه های روان شناسان که بین مدیران در سطح اجرایی سرگردان است را مشاهده میکنیم
مفروضه های روان شناسان درباره مدیریت علمی در اصول مدیریت علمی (۱۹۱۱) به وسیله مفهوم سهل انگاری به بهترین شکل توصیف می.شود در اصطلاحات تیلور سهل انگاری «غریزه طبیعی بشر و تمایل او به آسان گرفتن کارها است وقتی که این حس با علائق اقتصادی اشخاص و شکست مدیران در طراحی تخصیص و پاداش کارها بر پایه علمی ترکیب میشود منجر به این میشود که کارگران باهم جمع شوند و جهت پایین آوردن تولید دست به یکی کنند آنها این کار را برای بالا بردن دست مزدهایشان انجام میدهند بدون اینکه به مدیران اجازه دهند کار را بیشتر و سخت تر کنند. این یک عمل بد و
ناکارآمد است و از یک پدیده طبیعی که از اجتماعی بودن بشر نتیجه میشود به وجود می آید. اگر مدیریت به طور مستقیم با هر فرد در ارتباط باشد و نیاز و علاقه شخصی او را برآورده کند نتیجه این خواهد شد که کاملترین همکاری به وجود میآید این امر مستلزم درک کامل طبیعت انسان است. ارزیابی مدیریت علمی ارزیابی تأثیرات مدیریت علمی متفاوت است بدعت های طویل و خسته کننده استانداردهایی برای تمرینهای کاری میشوند مثلا اندیشه هماهنگ کردن جریان تولید که بر خط تولید انبوه فورد تأثیر گذاشت ایتکن ۱۹۸۵ صفحات ۲۹-۲۸)
آماده می سازد. مدیریت علمی سهم مهم و طولانی در رشد مدیریت مدرن داشته است. این مسئله به ایجاد اصول مدیریتی جدید کمک کرده است اصول کارایی مدیریتی میتواند بدون تعصب جهانی و قانونمند باشد (رز ۱۹۸۸، ص ۳۴ ایده اصول علمی جنبه بنیادی در مدیریت صنعت دارد و میتواند به روند قانونی مدیریت مرتبط باشد داوسون و پالمر ۱۹۹۵؛ و گوسیل و پالمر (۱۹۹۳ صفحات ۵۳-۴۵) مطالعه کار برای وضع و بنیان نهادن قوانین جهت اجرا و عملکرد مورد انتظار تعاریف شغلی استاندارد و تقسیم بندی نظام مند کار و مسئولیت به کار میرود. این قوانین به وسیله سیستم دقیق موارد ثبت شده حمایت میشود که به آنها ثبات اجرایی میدهد به قوانین رسمی، وجهه قانونی میدهد و تصمیمات مدیران و مهندسان را برای بازبینی و ارزیابی علمی سیستمهای تشویقی پرداخت فردی برای تشویق کارگران جهت سازگار شدن خود با استانداردهای دقیق و پیچیده طراحی میشود مدیریت علمی، منطق رسمی را به فرآیند مدیریت معرفی کرد. این مسئله مدیریت را قابل تدریس و یاددهی کرد. نوشته ها و اصول مدیریتی اکنون به وسیله مطالعه و آزمایش قابل تشخیص و تمایز هستند چنان که افراد میتوانند موقعیتهای مدیریتی را به دست آوردند همچنین این گونه به نظر میرسد که جنگ بین عقاید میتواند با بررسیه ای منطقی و عقلانی حل شود. بعضی از نویسندگان ادعا میکنند که تیلور با اتحاد و یکپارچگی مخالف بود همان گونه که همراهان بی منطق و بی اخلاق او مسئول سیستم سهل انگاری هستند گناهی که در مقابل تولید و کارایی می ایستد. تیلور روان شناس نبود منظور او از سهل انگاری سیستماتیک با درکی از پویایی گروه به وجود آمد. تیلور نه تنها مفهوم فشارهای گروهی را درک میکرد بلکه حمایت خود را از اتحادیه های تجاری و بازرگانی بیان کرد و پیشنهاد کرد که اتحادیه ها با مهندسین ویژه قراردادی داشته باشند ) نیلند (۱۹۹۶) ایده تیلور به وسیله چمپی و همر (۱۹۹۳) که ایده شان «مهندسی دوباره شرکت بود تأکید شد. این نویسندگان در مطالعاتشان از اندازه گیری و سنجش و تعیین فرآیند کلیدی جهت هرچه مؤثر
و مثمر ثمرتر کردن کادرها حمایت میکردند
+ نوشته شده در دوشنبه بیست و ششم دی ۱۴۰۱ ساعت 17:20 توسط Undiscovered | نظر بدهيد
مقدمه ای بر ن شناسی صنعتی و حوزه مورد مطالعه
الگوهای قدیم
الگوهای جدید
امنیت کاریابی
مسیرهای دیگر برای دوره
هماهنگی بین سازمان و تخصص
تعهد به شغل و کار
تعادل بین خانواده و کار
یادگیری مداوم
جدول سازمانی
مورد تشویق قرار گرفتن ایدهها
سازمان نوآور است. ایده های جدید مورد
تشویق قرار می گیرند.
امنیت در طول کار
مسیر دوره
هماهنگی بین شغل و شخص
تعهد سازمانی
موفقیت دوره درجه (مدرک) دانشگاهی
وفاداری (تعهد) کنترل کردن رتبه بندی
سازمان سطوح مختلفی دارد
شکل ۱۱۰۲
فشار کار تغییر الگوهای کاری
چیست؟ روان شناسی صنعتی
حوزه های مهم در روان شناسی صنعتی
آرنولد ، روبرتسون وكوبر ۳ (۱۹۹۱، ص ۳۲۰) دوازده حوزه متفاوت که در آن فعالیت حوزه های مهم در
میکردند را پیشنهاد کردند حوزه های مهم روان شناسی صنعتی شامل:
انتخاب ارزشیایی و روان شناسی کارکتان این بخش با تجزیه و تحلیل شغل،
امتحان و آزمایش مصاحبه های شغلی انتخاب های الکترونیکی و آموزش نظارت بر افراد در هنگام کار جایگاه صنعت و عوامل انسانی برای هر نوع شغل با روشهای مختلف سر و کار دارد.
آموزش این بخش تعیین کننده نیازهای آموزشی است و با برنامه های آموزشی جهت برطرف کردن
این نیازها سر و کار دارد.
ه ارزیابی اجرا این بخش اجرا و عملکرد شغلی را اندازه گیری و تعریف می کند و آموزش هایی جهت تکنیک های اجرایی ارائه می دهد.
ه تغییرات سازمانی به دلیل ورود فناوریها و فرآیندهای جدید این بخش به تجزیه و تحلیل سازمان
جهت تغییر می پردازد.
چیدمان محل کار و به کار گرفتن افراد این بخش با کاربرد اصول اجرایی برای انسان ها، مدل ها، انتقال گیری
و تکنیک های طراحی سیستم سرو کار دارد. هدف این بخش به حداکثر رساندن عملکرد سیستم
به وسیله در نظر گرفتن محدودیتها و تواناییهای فیزیکی و شناختی انسان در هنگام طراحی است.
مشاوره و انتخاب مشاغل تجزیه و تحلیل تواناییها علائق و ارزشهای شخصی و برآورد این مسایل
در محیط کار مهارت های بین فردی این بخش شامل شناسایی و توسعه مهارتهایی نظیر رهبری، قاطعیت و کار
گروهی و غیره
Page7
روان شناسی صنعتی
سلامت و ایمنی شغلی بررسی کننده دلایل تصادفات و درصد کاهش تکرار آنها است.
روان شناسی مدیریت این بخش با مشکلاتی که در قسمت مدیریتی در صنعت ممکن است به وجود آید سر و کار دارد. ه طراحی کار روان شناسی مشتری این بخش به مطالعه عوامل مؤثر بر روابط بین سلامانی که تأمین کننده خدمات و شخصی که دریافت کننده این خدمت مشتری) است می پردازد. روان شناسی سازمانی این بخش با تمامی عملکردهای یک شرکت و یا هر سازمان مرتبط با موضوع
می باشند.
فشار روانی و احساس راحتی در کار این بخش به بررسی عواملی که منجر به استرس در محل کار
و بیکاری هستند می پردازد.
لوئن برگ و کوناره (۱۹۹۸) سوزیهایی با اندکی تفاوت بر اساس تحقیقاتی که روان شناسان آمریکایی انجام داده بودند ارائه می دهند:
(الف) تغییر و توسعه سازمان مطالعه ساختار و نقشها و تأثیر آنها بر تولید و رضایت (ب) رشد فردی آموزش مدیریت اجرائی رایزنی مدیریت استرس و مشاوره دیر) انتخاب و ارزیابی اجرا ایجاد ابزارهای سنجش برای انتخاب و ارزیابی عملکرد. (د)
آماده سازی و ارائه نتایج
(ه) سود و پاداش ایجاد مقیاس و میزانی برای عملکرد اشخاص
مفاهیم اساسی روان شناسی صنعتی
اسی صنعتی
مفاهیم اساسی در روان شناسی صنعتی علت رفتارهای مختلف را مورد مطالعه قرار میدهد. تمام فعالیتهای بشر ساده یا پیچیده تصادفی نیست بلکه نتیجه برخی محرک ها است. روان شناسی به طور خاص کوششی برای تعیین این عوامل محرک که منجر
به به وجود آمدن نوع خاصی از رفتار را میشود میباشد. فعالیتهای انسان در صنعت و محل کار چه ساده و چه پیچیده در گام نخست هفت حوزه را تحت پوشش قرار میدهد انتخاب ،کارکنان آموزش ارزیابی عملکرد ،رهبری انگیزه کار نگرش نسبت به کار و مسایل سازمانی اینها خود میتوانند به سه دسته مؤثر تقسیم شوند که شامل فردی، ارتباطات گروهی و شرایط محیطی است.
(الف) :فردی روان شناسی صنعتی هر فرد را به طور متمایز مورد بررسی قرار داده و بیانگر این مطلب است که بین دو شخص تفاوتهای زیادی وجود دارد. در اینجا سؤال این است که ما چگونه می توانیم فردی را بیابیم که تواناییهای فکری و ذهنی او به بهترین وجه مناسب شغلی است که باید انجام
Page 8
مقدمه ای بر روان شناسی صنعتی تعاریف و حوزه مورد مطالعه
دهد. در مرتبه ،دوم تحت چه شرایط روانی ما بهترین برونداد کاری از هر شخص را میتوانیم تضمین کنیم و در آخر چگونه میتوانیم بیشترین تأثیر بر افکار خویش به منظور رسیدن به اهداف تجاری را داشته باشیم ارتباطات :گروهی طبیعت ذاتی و اصلی کار و سازمان در حال تغییر با سرعتی بی سابقه میباشد. شرکتها، خود را با حذف لایههای مدیریتی افزایش مسئولیتهای کارمندان و برنامه ریزی بر اساس شکلهایی که قبلاً جواب نگرفته اند از چرخه بیرون میکنند. خصوصی سازی این روزها بسیار رواج یافته است. مؤسسات به صورت گروهی و با پویایی تیمی کار می کنند. یکی از پیامدهای این امر این است که افراد کمتری ارتقا موقعیتی پیدا میکنند و رهبران گروه براساس اهدافی که باید به آنها رسید تعیین میشوند قدرت و سرزندگی کارمندان از طریق ایجاد محیطی که بر کار گروهی استوار است به دست میآید کارمندان رده پایین اجازه اظهار نظر در خصوص چگونگی ارائه تولیدات و راههای بهبود آن پیدا میکنند گروه های با کیفیت و غیره) این روحیه بخشی اغلب بر ،تجهیزات ایمنی سیاستها و خود مدیریتی تأثیر میگذارد. گروه های با کیفیت و تیمهای کاری خود مدیریتی تنها دو نام از نامهایی است که معمولاً برای توصیف گروههای کاری که کیفیت برونداد و برنامه های روسیه بخشی مدارم را دنبال میکنند به کار می رود. چالش روبه رو گوناگونی نیروی کار در اقتصاد جهانی است پویایی درونی رفتار نیز باید مورد
(ب)
بررسی قرار گیرد. (ج) شرایط محیطی اینها عواملی هستند که یک سازمان برای بهترین و بارورترین عملکرد برای کارکنان خود فراهم میکند این موارد شامل عوامل ملموس نظیر نور محل قرار گرفتن تجهیزات و غیره به کار گرفتن انسان و چیدمان و عوامل غیر ملموس مثل ارتباطات، نظر مدیران و غیره روان شناسی صنعتی میشود.
ویژگیهای روان شناسی صنعتی
. مطالعات نظام مند: روان شناسی صنعتی مطالعه نظام مند رفتار بشر است که اساسی ترین ویژگی های با جمع آوری اطلاعات در خصوص رفتار او در محیط کار انجام میشود چیست؟ چه عوامل متفاوتی بر روی کار افراد تأثیر گذار است ؟ چه اینکه این عوامل شخصی باشد یا به شرایط کار بستگی داشته باشد. تحقیق روان شناسی صنعتی با اداره سر و کار ندارد. روان شناسی صنعتی نوعی تحقیق است. اطلاعاتی که جمع آوری میشوند باید مورد ارزیابی قرار گیرند به کار گرفتن و بهره بردن از کارکنان، استفاده از چنین تحقیقاتی است.
از اینجا درست شده
Page9.
عملی کاربردی این مسئله با کاربرد اطلاعات درباره رفتار بشر در مواجهه با مشکلات مختلف زندگی صنعتی او سروکار دارد.
به کار گرفتن انسان این بخش روشهای متفاوت انجام کارهای یدی برای بهره وری بیشتر و هدر رفتن هر چه کمتر نیرو از طریق به کار گرفتن مؤثر نیروی انسانی را هدایت میکند
روشهای روان شناسی صنعتی
روان شناسی صنعتی کاربرد اصول و حقایق روان شناسی در خصوص مشکلاتی که کار برای شخص صنعت یا سازمانهای تجاری به وجود می آید است. روان شناسی های تجربی استفاده میکند بلکه از دیگر روشها نظیر تحقیق مصاحبه و پرسش نامه نیز بهره میبرد
آزمونهای روان شناسی صنعتی
آزمونهای روان شناسی ابزارهایی هستند که پیرو روشهای استاندارد و اغلب پیچیده تولید می.شوند این آزمونها شاخصهای روایی و پایایی را رعایت کرده و به طور
عینی قابل تغییر و استاندارد شده هستند کاپلان و ساکوزو ، ۲۰۰۵).
روایی درستی و مفید بودن یک آزمون را روایی آن میگویند. روایی یک آزمون با ضریب همبستگی بیان میشود که در آن نمره آزمون با بعضی از مقیاسهای اجرائی تطابق داده میشود. روایی ممکن است روایی سازه باشد که به قدرت و قابلیت آزمون در اندازه گیری سازه های روان شناختی که برای اندازه گیری آن طراحی شده اشاره دارد روایی محتوا به قدرت و قابلیت آزمون که به طور مناسب و شایسته بیانگر حوزه گسترده که یک سازه خاص را شامل میشود مربوط است. روایی وابسته به ملایه به توانایی آزمون برای پیشبینی عملکرد شخص در انجام امور اشاره دارد.
پایایی پایایی کمیتی است که فرد در هربار سنجش به نمره ای ثابت دست می یابد و یا توانایی آزمون در ارائه نتایج ثابت را پایایی میگویند پایایی را با ضریب پایایی بیان میدارند که معمولاً به وسیله تکرار آزمونها برای یک گروه بیش از یکبار و سپس مورد تطابق قرار دادن نمرات به دست می آید. اگر آزمون نتایج مشابه یا یکسانی را ارائه دهد ضریب پایایی بالا است. آزمونی با ضریب پایایی کمتر از ۰٫۸۰ آزمون رضایت بخش و مناسبی به حساب نمی آید پایایی یک آزمون بر دو نوع است. پایایی درونی که به ارتباط مناسب و قابل قبول تمام اجزای آزمون با هم اشاره دارد. پایایی در برابر آزمون گیری مجدد که به چگونگی ارتباط نتایج یک آزمون در یکبار اجرای آن با نتایج آن در اجرای بعدی در زمانی دیگر اشاره میکند باید خاطر نشان کرد که بدون پایایی روایی وجود نخواهد داشت.
Page10
|| عینی بودن آزمون هنگامی عینی محسوب میشود که پاسخ دهنده در طول اجرای آزمون از راهی که در آن رفتارش ممکن است بر نتیجه آزمون تأثیر داشته باشد ناآگاه باشد (یوون، ۱۹۸۸) عینی بودن یک آزمون به رفتار پاسخ دهنده و نه به عمل آزمون گیرنده بستگی دارد فیلیپو ۳ ۱۹۷۶ صفحات ۲۶۳-۲۶۲) آزمون هنگامی عینی محسوب میشود که آزمون گیرنده به راحتی بتواند پاسخهای پاسخ دهنده را تصحیح کند مثلاً هنگامی که در پاسخنامه علامت زده می شود فیلیپو ،۱۹۷۶ صفحات ۲۶۳-۲۶۲) عینی بودن همیشه یک عامل اثر گذار است به خصوص هنگامی که نتایج نقش تعیین کننده ای در انتخاب و جایگاه کارکنان داشته باشد. همیشه به یاد داشته باشیم که عینی بودن اصل همه یا هیچ نیست زیرا که عینی بودن کامل چیزی است که در واقعیت به دست نمی آید (فیلیپو ۱۹۷۶ صفحات ۲۶۳-۲۶۲) از طرق زیر عینی بودن به بیشینه میرسد (یوون، ۱۹۹۸، ص ۱۱۱)
(الف) بیان روشن مشاهدات در حین آزمون (ب) هرجا امکان آن وجود داشته باشد مشاهدات را به رشته تحریر در آوردن (ج) استفاده از ابزارهای اندازه گیری برای اطمینان از دقت مشاهده ها ارزیابی نتایج بر طبق روشهای بنیادی (F)
تفسیر آسان آزمون ها باید از اجزایی تشکیل شوند که به راحتی قابل تفسیر باشند هم برای فردی که آزمون میدهد و هم برای شخصی که آن را تصحیح میکند ابهامی نباید وجود داشته باشد یک آزمون باید به آسانی به مدلهای ریاضی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات تبدیل شود.
استاندارد بودن آزمون باید استاندارد باشد و توانایی اجرا شدن برای گروه های بزرگ تحت شرایط استاندارد را داشته باشد آزمون باید جوری هدایت شود تا مقیاس - های استانداردی جهت مقایسه از آن به دست آید.
آیا روان شناسی صنعتی یک علم است؟
روان شناسی صنعتی یک علم است و کسلی و یوکل هشت ویژگی اساسی روش علمی را بر شمرده اند: ا خود تصحیحی دائماً و در تمام طول مسیر در حال تصحیح و راست آزمایی است تا به یک دانش
علمی دسترسی پیدا کند.
تجربی ادراکات اعتقادات و نگرشها در مقابل مفاهیم عینی به دقت مورد ارزیابی قرار میگیرند. . در معرض بررسی عمومی گذاشته میشود روشها دوباره امتحان میشوند و نتایج بررسی می شود. عینی و مبتنی بر آمار دادهها مغرضانه نیست و میتوان برای آن سطح اطمینان در نظر گرفت.